İşveren Cinsel Tacizi Önlemek ve Mağduru Korumak Zorundadır: Yargıtay

Yayın türü: Karar İncelemesi

Faaliyet alanı: İş Hukuku

Hukukî dayanak: TBK m.417; İş Kanunu m.24/II, 25/II-c; 7036 sayılı Kanun m.3

Meta açıklama: İşyerinde cinsel taciz, işverenin gözetme borcu, şikâyet, soruşturma, haklı fesih ve tazminat.

Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut dosyada olay tarihi, görev, süre ve güncel mevzuat ayrıca incelenmelidir.

Kararın Künyesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2012/26702, K.2013/3953, T.04.02.2013

Kaynak niteliği: Bilgi Deposu / Doğrudan yargı kararı

Uyuşmazlığın Hukukî Sorunu

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik veya cinsel tacizi önlemek zorundadır. Olay biliniyor veya bilinebiliyorsa mağdurun ayrıca bildirim yapmamış olması işvereni her durumda sorumluluktan kurtarmaz. İncelenen kararın odak noktası, bu genel çerçevenin somut olayda hangi deliller ve usul kurallarıyla uygulanacağıdır.

Yüksek Mahkemenin Kabulü

İşveren tacizi önlemek, tekrarını engellemek ve ağırlığına göre tacizcinin işine son vermek dahil etkili tedbirleri almakla yükümlüdür.

İşverenin koruma ve gözetme borcu

İşveren, işçinin kişiliğine saygı göstermek ve psikolojik/cinsel tacizi önleyecek güvenli çalışma düzenini kurmakla yükümlüdür.

Bildirim ve bilinebilirlik

Olay işverence biliniyor veya makul özenle bilinebilecek durumdaysa mağdurun ayrıca yazılı şikâyet yapmamış olması yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Etkili iç soruşturma

Şikâyet gecikmeksizin, tarafsız ve gizlilik gözetilerek araştırılmalı; mağdurun tekrar zarar görmesini önleyen geçici tedbirler alınmalıdır.

Orantılı ve caydırıcı tedbir

Uyarı, görev/yer değişikliği, müşteriyle ilişkinin kesilmesi veya tacizcinin iş sözleşmesinin feshi eylemin ağırlığına göre değerlendirilir.

Kararın Uygulamaya Etkisi

Karar, ilk derece yargılamasında yalnız sonuç cümlesinin değil, delillerin toplanma biçiminin ve ispat yükünün de denetlenmesi gerektiğini göstermektedir. Taraflar, kararın kendi dosyalarına uygulanmasını isterken benzer ve farklı maddi olguları açıkça karşılaştırmalıdır.

Güncellik Notu

TBK m.417 ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülükleriyle birlikte güncel değerlendirme yapılmalıdır.

Kaynak Metin / Doğrulama İçin Alıntılanan Bölüm

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/26702
K. 2013/3953
T. 4.2.2013
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( İşe İade İstemi - İşçinin Diğer Bir İşçi ya da Üçüncü Kişiler Tarafından Cinsel Tacize Uğraması Halinde Bu Durum İşçi Tarafından İşverene Bildirilmeli ve Gerekli Önlemlerin Alınması İstenmesi Gerektiği )
• CİNSEL TACİZ ( İşverence Cinsel Taciz Olayı Bilinmekte veya Bilinebilecek Durumda İse İşçinin Durumu Ayrıca Bildirmesine Gerek Olmadığı - İşverenin Önlemi Olayın Tekrarının Önlenmesi Tacizin Ağırlığına Göre Tacizcinin İşine Son Verilmesi Şeklinde Olabileceği )
• İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETİM BORCU ( İşe İade İstemi - İşverence Cinsel Taciz Olayı Bilinmekte veya Bilinebilecek Durumda İse İşçinin Durumu Ayrıca Bildirmesine Gerek Olmadığı/İşverenin Önlemi Olayın Tekrarının Önlenmesi Tacizin Ağırlığına Göre Tacizcinin İşine Son Verilmesi Şeklinde Olabileceği )
4857/m.20/3
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir, işverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur, işverenin önlemi, olayın tekrarının önlenmesi, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi şeklinde olabilir. 
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. 
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti: 
Davacı, iş sözleşmesinin feshinin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek davalı tarafça yapılan feshin geçersizliği ve yasal hakları ile birlikte işe iadesini talep etmiştir. 
B ) Davalı Cevabının Özeti: 
Davalı H... AŞ vekili, davacının işverenin diğer şirket olduğunu, bu nedenle husumet yöneltilemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiş, 
Diğer davalı H... G... Ltd Şti vekili ise davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: 
Mahkemece, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu, davacının feshe konu olay ile ilgili o gün akşam alkol aldığı ve barda davalı şirketin part-time çalışan personeli bayan işçiye içki teklifinde bulunduğu anlaşıldığı, ayrıca o gün akşam gece 24.00 den sonra söz konusu bayanın otel odasını telefon ile arayarak su istediği anlaşıldığı, davacının yanlış davranışı bunlardan ibaret bulunduğu, davacının açıkça söz ile veya el ile bayan çalışana karşı bir taciz olmadığı, aldığı alkolün etkisiyle bu şekilde davrandığı, davacının bu yanlış davranışı taciz safhasına varmadığı, davacının bu şekildeki davranışı doğru bir davranış olmadığı, ancak iş sözleşmesinin feshini gerektirecek bir ağırlıkta da bulunmadığı, dolayısıyla yapılan feshin haksız bir fesih olduğu, haksız olduğu kadar aynı zamanda geçersiz bulunduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. 
Ç ) Temyiz: 
Kararı davalı vekilleri temyiz etmiştir. 
D ) Gerekçe: 
İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. 
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. 
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. 
Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. maddesiyle, "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" hükmü getirilmiştir. 
Somut olayda davacı alt işveren davaiı H... G... Lojistik San Tic Ltd Şti işyeri bünyesinde hat besleme birimi A... takım lideri olarak yaklaşık 14 yıl çalıştığı anlaşılmıştır. 
Davalı tarafından 31.10.2011 tarihli fesih bildirimi ile "... şirket yetkili personeline, yine çalışanlardan olan ... ( kadın işçi ) tarafından 28.10.2011 tarihli şikayet dilekçesi ile bildirilen ve 22.10.2011 tarihinde gerçekleşmiş uygun olmayan durum nedeniyle 28.10.2011 tarihinde savunma istendiği, verilen savunmada şikayet konusu olayları kabul etmediği, ancak 22.10.2011 tarihinde K... Otelinde gerçekleştirilen ... Team Building 2011 etkinliğinde yaşanan uygun olmayan bu olay, yazılı şikayet ve yazılı savunma konusu edilmeden evvel, kendisi tarafından şirket yetkili personeli Yüksel...'e sözlü olarak, Osman...'ın tanıklığında itiraf edildiği, olay ile ilgili şikayet dilekçesi ile yazılı savunması ve yapılan görüşmeler ve tüm durum değerlendirilmiş olup 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi gereğince ahlak kurallarına aykırı davranılmasından ötürü iş sözleşmesinin feshedildiği" nin bildirildiği görülmüştür. 
Feshe dayanak kadın işçi tarafından verilen 28.10.2011 tarihli dilekçede davacının 22 Ekim 2011 tarihinde eğitim faaliyetlerinin bitiminde verilen gala yemeğinde başlayan ve saat 00.30 sularında bulunduğu odanın davacı tarafından aranarak "odamda su kalmamış sizin odadan gelip alayım mı?" şeklinde sona eren ayrıntılı şekilde anlatılmış eylemleri belirtilmiştir. Şikayetçi kadın işçi ile aynı odada kalan şirketin bir diğer çalışanı da gecenin geç saatinde yapılan bu aramaya şahit olmuştur. 
Dosyada yer alan davacı ile insan kaynakları departmanı görevlileri arasında yapılan görüşme tutanağı içeriği incelendiğinde davacının yaptığı şeyin doğru olmadığını beyan ettiği tutanak altına alınmış olup bu görüşmeyi yapan davalı şirket çalışanlarından biri tanık olarak ifadesinde de bu tutanak içeriğini doğrulamıştır. 
Her ne kadar davalı işveren çalışanı olup tacize uğradığını beyan eden kadın işçi, duruşmadaki beyanlarında, şikayet dilekçesinde belirtilen hususlar ile ilgili bir kısım çelişik beyanlarda bulunmuş ise de, bu çelişkili beyanlarının davacının eylemlerini ortadan kaldırmadığı, yine dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde 22 Ekim 2011 günü akşamı gala yemeği ile başlayan ve gece 00.30 sularında kadın işçinin odasının aranarak odaya gelip su almak isteğiyle sonuçlanan davranışlarının sırnaşık nitelikte süreklilik arzeden ve kadın işçiyi rahatsız eden söz ve eylemler bütününü oluşturduğunu, bu eylemlerin psikolojik ve cinsel taciz boyutunda olduğu ve bu hali ile işverenin kadın işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yanında işyerinde ahlak ve dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olması ve özellikle de işçilerinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde davacının 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı ve feshin süresinde yapıldığı sonucuna ulaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır. 
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir. 
SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 
1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2- Davanın REDDİNE, 
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 166.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320.00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 04.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi 
yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/5209
K. 2012/12363
T. 11.4.2012
• İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ NEDENİYLE SÖZLEŞMENİN FESHİ ( İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunduğu - İşverene Haklı Fesih Hakkı Verdiğinden Kıdem ve İhbar Tazminatı İstemlerinin Reddi Gerektiği )
• CİNSEL TACİZ NEDENİYLE SÖZLEŞMENİN FESHİ ( Mağdurenin Dilekçe İçeriği ve Bunu Destekleyen Tanık İfadelerine Rağmen Mağdurenin Karakol ve Savcılığa Şikayet Etmemesi Nedeniyle İşveren Feshinin Haklı Olmadığı Şeklinde Değerlendirme Yapılamayacağı )
• İŞÇİNİN BAŞKA İŞÇİYE CİNSEL TACİZİ ( İşverene Haklı Fesih Hakkı Verdiği - Mağdurenin Dilekçe İçeriği ve Bunu Destekleyen Tanık İfadelerine Rağmen Mağdurenin Karakol ve Savcılığa Şikayet Etmemesi Nedeniyle İşveren Feshinin Haklı Olmadığı Şeklinde Değerlendirme Yapılamayacağı )
• HAKLI FESİH HAKKI ( İşçinin İşverenin Başka İşçisine Cinzel Tacizde Bulunduğu/Mağdurenin Savcılığa veya Karakola Şikayet Etmesi Gerekmediği - Kıdem ve İhbar Tazminatı İstemlerinin Reddi Gerektiği )
4857/m.25
ÖZET : Davalı, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunduğundan iş akdinin haklı olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin dilekçe içeriği ve bunu destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki değerlendirme yerinde değildir. Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekir. 
DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. 
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Kılınç tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti: 
Davacı asil, davalı işyerinde 2 yıl 4 ay 3 gün sigortalı olarak çalıştığını, işine bir anda son verildiğini öğrendiğini, konuya ilişkin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na müracaat ettiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatının ( 2.550 TL ) hüküm altına alınmasını istemiştir. 
B ) Davalı Cevabının Özeti: 
Davalı vekili, davacının mağaza personeli olarak çalıştığını, son brüt ücretinin 664,99 TL olduğunu, iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II-c maddesi uyarınca, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması hükmü uyarınca haklı olarak feshedildiğini, fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiğini, ancak davacının imtina ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: 
Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde 2 yıl 4 ay 3 gün hizmet akdiyle çalıştığı, iş akdinin feshi hususunda ispatın yasa ve Yargıtay uygulamaları gereği işverene ait olduğu, işyerinde iş müfettişi tarafından düzenlenen raporda fesih usulüne uyulmayarak davalı işverence haksız olarak feshi edildiğinin bildirildiği, davalının iddia ettiği bir başka çalışana cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle feshedildiği iddia edilmiş ise de bu yönde taciz ve rahatsızlık yaşayan diğer çalışan ve varsa olaya şahidi olanların ifadeleri ve bu yönde davacı aleyhine yapılmış herhangi bir şikayet bulunmadığı, davacının savunmasının alınmadığı, ayrıca ikaz edilmediği anlaşıldığından, davacının iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 
D ) Temyiz: 
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 
E ) Gerekçe: 
İş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, diğer bir deyişle tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlama yükü davalı işverenlik üzerindedir. 
Dosya içerisinde bulunan cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin 18.07.2008 tarihli dilekçesinde davacının kendisine yönelik olarak “...çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekar olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım…” dediğini, sonrasında kendisinin ondan uzak durmaya başladığını, 11.07.2008 tarihinde kendisini ofise çağırdığını, ……zorla elini tutmaya çalıştığını ve kendisinin ona … sözlü olduğunu, onun da evli olduğunu söylediğini, …. akşam kendisine “Yarın resmini getirmeyi unutma. İyi geceler” şeklinde mesaj çektiğini, ertesi gün tehdit ederek kimseye söyleme seni işten attırırım dediğini, ….. sana buradan ev tutarım dediğini, defalarca evine davet ettiğini, yemek yerken karşısına geçip dikkatli bir şekilde kendisine baktığını, rahatsız olduğunu vurguladığında kendisine “zaten pazartesi gideceksin, bırak da doya doya bakayım, senle biraz vakit geçirelim” dediğini, “kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” dediğini, karısını değil kendisini sevdiğini, karısıyla baba ve annesinin zoruyla evlendiğini söylediğini, defalarca cep telefonu ile kendisinin resmini çekmeye çalıştığını, …. elini tutmak istediğini, gözlerinin derinliklerinde kaybolduğunu söylediğini, “ benden hiç mi hoşlanmıyorsun, zaten hep çakallardan hoşlanırsın. Kesin sözlün de öyledir” dediğini….. ifade ettiği anlaşılmıştır. 
Mağdurenin anılan dilekçesi içeriği ve bunu destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki değerlendirme yerinde değildir. 
Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 
SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.04.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi. 
yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/32592
K. 2010/28801
T. 12.10.2010
• ŞÜPHELİ GÖRÜLEN İDDİA VE SEBEPLER ( Hakim Taraflardan Açıklama Yapılmasını İsteyebileceği Tarafları Dinleyebileceği Gerekli Delillerin İbrazını İsteyebileceği - Fesih Nedeni Olarak Gösterilen SMS Yoluyla Cinsel Taciz Olayının Açıklığa Kavuşturulması Gereği )
• SMS YOLUYLA ÇALIŞANLARA CİNSEL TACİZ ( Kıdem İhbar Tazminatı Diğer İşçilik Alacakları - Fesih Nedeni Olarak Gösterilen SMS Yoluyla Diğer Çalışanların Cinsel Tacizi Olayı Açıklığa Kavuşturulmadan Eksik İnceleme ile Karar Verilmesinin Hatalı Olduğu )
1086/m. 75
4857/m. 25/II
ÖZET : Hakim , şüpheli ve çelişkili gördüğü iddia veya sebepler hakkında açıklama yapılmasını isteyebilir, davanın her aşamasında iki tarafın iddiaları sınırları içinde kalmak üzere dinleyebilir ve gerekli delillerin ibrazını isteyebilir. 
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. 
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ü. Acar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
KARAR : 1 - Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 
2 - Davacı; davalı işyerinde çalışırken iş akdinin davalı işverence tek taraflı olarak feshedildiğini, hakkettiği kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini, yaptığı fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. 
Davalı vekili; davacının işyerinde çalışan iki bayan personeli sms ile taciz ettiğini, iş akdinin İş Kanunu'nun 25/2 md. gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan, sadakat borcuna aykırı işyerinin düzenini bozan davranışları nedeniyle haklı sebeple feshedildiğini, davacının daha önce de bir kavgaya karıştığını, bu olay nedeniyle 28.04.2006 tarihli yazıyla ihtar edildiğini, bu nedenle davacının ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmadığını, fazla mesai alacağının bulunmadığını, soyut beyanlarla faiz istenemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir. 
Yerel mahkemece; iş akdinin haklı sebeple feshedildiği öne sürülmüşse de;fesih bildiriminden sebebin tam olarak anlaşılamaması, duruşma aşamasında öne sürülen hususların ne zaman gerçekleştiğine dair dosyaya bir delil sunulmamış olması, tanık beyanlarından da bu husus açıklığa kavuşturulmadığından, akdinin işverence haksız olarak feshedildiği sonucuna varıldığı gerekçesiyle davacının istemleri hüküm altına alınmıştır. 
Ancak mahkemece yapılan araştırma ve inceleme, karar vermeye yeterli değildir. 
HUMK'nun 75. maddesi gereğince; hakim , şüpheli ve çelişkili gördüğü iddia veya sebepler hakkında açıklama yapılmasını isteyebilir, davanın her aşamasında iki tarafın iddiaları sınırları içinde kalmak üzere dinleyebilir ve gerekli delillerin ibrazını isteyebilir. 
Bu itibarla davacının iş akdinin fesih sebebi olarak gösterilen sms yoluyla cinsel taciz iddiasına ilişkin olarak davalı işverenlikçe başkaca araştırma yapılıp yapılmadığı, çalışanların olayla ilgili bilgilerinin tespit edilip edilmediği, olay hakkında düzenlenen sms içeriğine ilişkin tutanak bulunup, bulunmadığı taraflardan sorulup araştırılmalı, varsa soruşturma raporları ve tutanaklar getirtilmeli, hatta sms kaydının mevcut olup olmadığı ilgili gsm operatöründen sorularak araştırılıp, bu şekilde olaya ilişkin bilgi ve belgeler toplandıktan sonra gerekirse tanıklar yeniden bu bilgiler ışığında ayrıntılı bir şekilde dinlenerek ortaya çıkacak duruma göre bir karar verilmelidir. 
Mahkemece eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. 
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.10.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi. 
yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/37500
K. 2010/31544
T. 4.11.2010
• CİNSEL TACİZ ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği Kabul Edilmeyince Performans Notunun Düşürüldüğü İşyerinde Olayın Duyulması Neticesinde Bunalıma Girerek Çalışamaz Hale Gelmesi Nedeniyle İş Akdini Sonlandırmak Zorunda Kaldığı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
• ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyerinde Cinsel Taciz - Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Olup Sonuçları İtibariyle Mobbinge Dönüşen Eylemler Karşısında Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği )
• CİNSEL TACİZİN KANITLANMA GÜÇLÜĞÜ ( İşyerinde Cinsel Taciz/İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
• MOBBİNG ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği/İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği - Kıdem Tazminatına Hükmedileceği )
• HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRILIK ( İşyerinde Cinsel Taciz - Mevcut Deliller ve Tanık Anlatımlarının Bütünlük İçinde Değerlendirilmesi Neticesinde İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı )
• TANIK ANLATIMLARI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Haklı Nedenle İş Akdini Feshettiği - Tanık Beyanlarının Dikkate Alınacağı )
• KIDEM TAZMİNATI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Teklifi Kabul Etmeyince Performans Notu Düşürüldüğü/Kadının Bunalıma Girdiği - Haklı Nedenle Fesih Sebebi Olduğu/Tazminata Hak Kazanacağı )
• HAKLI NEDENLE FESİH ( Mobbing/Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği - Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağının Gözetileceği )
1475/m.14
4857/m.24, 57
818/m.44, 47
4721/m.24/2-d, 25
Avrupa Konseyi 2002/73 S. Direktif 
ÖZET : Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. 
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. 
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tararından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
KARAR : Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs'a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. 
Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur. 
Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. 
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. 
Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. 
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. 
Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. 
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de "işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" düzenlemesine yer verilmiştir. 
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 
4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. 
İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen " işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur" hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. 
Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında '...sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır' biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; "... cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir..." denilmiştir. 
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. 
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. 
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. 
Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır. 
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir. 
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi. 
yarx

Ahmet Özer Hukuk ve Danışmanlık Bürosu, müvekkillerine iş hukuku süreçlerinde Adana'da iş hukuku avukatı olarak rehberlik ederek, en iyi sonuçları elde etmelerine yardımcı olmaktadır.